I tillegg må arbeidsgiver gi en en-måneds varsel
Arbeidsgivere er utsatt for flere juridiske og omdømmemessige risikoer som følge av urettmessig oppsigelse, eller ikke følge på grunn av prosessenArbeidsgivere bør derfor planlegge å bygge kontrakter og menneskelige ressurser (HR) materialer for å sikre at ledelse, HR-personell og de ansatte er fullt underrettet om sine rettigheter og plikter. Det er ingen standard prosess for å si opp en ansatt i India. En arbeidstaker kan sies opp i henhold til den enkelte arbeids kontrakt inngått mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, dersom kontrakten definerer en prosess for oppsigelse. Arbeidsgivere bør være oppmerksom på at arbeiderpartiet lover gå foran bestemmelsene i arbeid kontrakter - oppsigelse politikk eller klausul som er skissert i en kontrakt bør kontrolleres mot loven med en profesjonell.
I tilfelle at det er ingen jobb kontrakt, eller arbeidskraft kontrakten ikke definere en metode for oppsigelse, må arbeidsgiver følge de statlige lover.
I dette scenariet er en arbeidsgiver har behov for å følge India er forskjellige, state-spesifikke arbeidskraft lovgivning for å si opp den ansatte.
I de fleste tilfeller, arbeidskontrakter er veldig konkret om prosessen for å avslutte arbeidsforholdet.
Dette er for det meste tilfelle når oppsigelse er ved gjensidig avtale, og tilfeller hvor kontraktsmessige sysselsetting er angitt for en bestemt periode. For eksempel konsulenter med internasjonale organisasjoner eller praktikanter i private organisasjoner, ofte har definert sysselsetting perioder. En arbeidstaker regnes som avsluttet ved inngåelse av en slik avtale, med mindre en ny kontrakt som tilbys eller hvilke punkter i den opprinnelige kontrakten er endret. Som i de fleste land, ansatte som er oppsagt av arbeidsgiver er ofte gitt en måneds varsel, eller betaling av en måned av lønn i stedet av disse.
Som tidligere nevnt, en eventuell oppsigelse må være i samsvar med statlige og føderale loven, fordi disse lovene gjelde kontrakt bestemmelser.
Men staten loven blir spesielt viktig når du ikke har en definert prosedyre for oppsigelse foreligger.
I slike scenarier, statlig lovgivning blir tommelfingerregel for å avslutte en ansatt. Staten loven i seg selv er avhengig av området drift av arbeidsgiver. I følgende avsnitt vil vi se på statlige lover for oppsigelse i flere fremtredende investering destinasjoner i India, inkludert Delhi Union Territorium, Maharashtra, Karnataka og Tamil Nadu. Under Delhi Butikker og Bedrifter Loven av, en arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt som har vært med selskapet for mer enn tre måneder uten å gi den ansatte i minst tretti dagers varsel eller en lønn i mangel av slik underretning. Arbeidsgiver trenger ikke gi beskjed om uredelighet er årsaken til oppsigelsen. Imidlertid, den ansatte i slike omstendigheter, skal ha en rimelig mulighet til å forklare den anklagen mot dem forut for oppsigelsen. Under Maharashtra Butikker og Bedrifter Act, en arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker som har vært med selskapet for mer enn et år uten å gi den ansatte i minst tretti dagers skriftlig varsel. Hvis en arbeidstaker har vært med selskapet for mer enn tre måneder men mindre enn et år, har arbeidsgiver behov for å gi minst fjorten dagers varsel. Varsel er ikke nødvendig hvis ansatte blir avsluttet for tjenesteforsømmelse. Under Karnataka Butikker og Bedrifter Act, og Tamil Nadu, Butikker og Bedrifter Act, en arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt som har vært med virksomhet i mer enn seks måneder, med unntak for en"rimelig grunn'. Hvis uredelighet er årsaken til opphør uten varsel eller tilhørende utbetalingen er nødvendig. Den Industrielle Konflikter Act av gjelder for arbeidstakere som ikke arbeider i et ledelsesansvar eller administrativ kapasitet. Loven sier at alle slike medarbeider som har vært ansatt i mer enn et år kan bare sies opp etter at tillatelse er gitt ved en passende offentlig kontor. I tillegg, en arbeidsgiver må sørge for gyldig grunn for oppsigelse og betale en etterlønn beløp som tilsvarer femten dager' gjennomsnittlig lønn for hvert år med uavbrutt arbeid. Lover i India tilbyr ansatte en stor grad av beskyttelse, og at både domstolene og regjeringen har en tendens til å ha en pro-arbeidstaker holdning i ansettelse-oppsigelse tvister.
Det er derfor ikke uvanlig for ansatte som har blitt avvist fra sysselsetting til å utøve sin rett til anke.
I disse tilfellene, ansatte ofte å utfordre sin oppsigelse på grunn av at det var noen rimelig grunn for oppsigelse, eller at de ikke hadde vært skyldig i uredelighet som arrangert av arbeidsgiver.
Dette har blitt nylig illustrert i tilfelle av IT-sektoren (Maharashtra, Karnataka, Andhra Pradesh, og Tamil Nadu stater) hvor masse lay-offs har resultert i unionization og appellerer til respektive stat arbeidskraft avdelinger.
Urettmessig oppsigelse, eller ikke følge på grunn av prosessen som er definert av de aktuelle statlige lover, vil resultere i juridisk strafferettslige konsekvenser for arbeidsgiver. I tillegg domstolene kan pålegge arbeidsgiver å betale bøter og tildeling av ytterligere erstatning til en ansatt som ble avsluttet. Arbeidsgivere som gjennom arbeidsrett og, spesielt, staten prosedyrer for å avslutte ansatte i sine kontrakter, kan redusere potensialet for arbeidskraft tvister knyttet til oppsigelse av en ansatt.
Utover dette, men at arbeidsgiver må sørge for at ledergrupper og HR fagfolk er fullt informert om avslutning prosedyrer.
Hvis ikke, deretter hvilke skritt vi skal ta mot dem
Kontrakter kan beskytte arbeidsgivere ennå; ledergrupper og HR fagfolk må sikre labor law compliance for å beskytte dem fra eventuelle negative rettssaker. Redaktørens Merknad: Denne artikkelen er endret fra spørsmålet om India Briefing Magazine med tittelen"Ansettelse, Oppsigelse og Beholder Medarbeidere i India, der vi fremheve de vanlige juridiske problemstillinger som oppstår fra India, sysselsetting prosessen, oppsummere prosedyrer for å avslutte en ansatt, og detalj noen av de viktigste faktorene for å tiltrekke talent. India Orientering er publisert av Asia Briefing, et datterselskap av Dezan Shira Tilknyttede selskaper. Vi produserer materiell for utenlandske investorer over hele Eurasia, inkludert ASEAN, Kina, Indonesia, Russland, Silk Road, Vietnam. For redaksjonelle spørsmål kan du kontakte oss her, og for en gratis abonnement på våre produkter, vennligst klikk her. Dezan Shira Samarbeidspartnere tilby business intelligence, due diligence, juridiske, skattemessige og rådgivende tjenester i hele India og den Asiatiske regionen. Vi har kontorer i Delhi og Mumbai, og gjennom Kina, sørøst-Asia, India og Russland. For å få hjelp med India investering problemer eller i Asia samlet, vennligst kontakt oss eller besøk oss også på Området. Dezan Shira Tilknyttede selskaper brosjyren gir en omfattende oversikt over tjenestene som tilbys av firmaet. Den tredje utgaven av Skatt, Regnskap og Revisjon i India er oppdatert for, og gir en oversikt over de f. I dette nummeret av India Briefing Magazine, vi diskuterer lønn bearbeiding og rapportering i India, og ulike. En Introduksjon til å Gjøre Forretninger i India er utformet for å presentere det grunnleggende av å investere i Indi. I dette nummeret av India Briefing Magazine, vi undersøker spørsmål knyttet til pre-investeringer due diligence i India. I dette nummeret av India Briefing Magazine, vi undersøke problemstillinger knyttet til å ansette, skyte og beholde ansatte.
i tilfelle selskapet har avsluttet en ansatt ved å sette skylden for aksepterer bestikkelser mottak av illegale betaling uten å gi noen dokumentasjon eller bevis for ansatte.
Kan du vennligst gi råd i slike scenario hvor en ansatt kan gjenopprette sin siste kontingent fra Arbeidsgiver og kjempe mot Arbeidsgiver for å beskytte sin sysselsetting rett som per LOVEN Hi. Ikke at loven er gjeldende i avfyring av farmasøyt også som er ansatt i et apotek apotek butikk. I tilfellet hvis jeg har mer enn to hundre farmasøyter som arbeider i min kjede apotek og jeg ønsker å gi noen apotek på grunn av deres dårlige resultater misbruk, så må jeg ta regjeringen tillatelse til å skyte dem eller Kan jeg skyte dem uten å ta med tillatelse fra regjeringen. I henhold til kapittel V B av industrielle tvist loven, det sier at i tilfelle Hvis en arbeidsgiver er ansatt mer enn to hundre ansatte så må arbeidsgiver ta regjeringen office tillatelse til å avslutte dem. Det er bedt om at vær avklare på samme Takk for at du leser. Et medlem av vår service team vil være i kontakt med deg angående ditt spørsmål. I tilfelle, kan en bedrift si opp en ansatt umiddelbart å skylde på feil i hennes arbeid i prøvetid, og nekter å gi lønn, erfaring brev og andre nødvendige dokumenter: hva er prosedyren for den ansatte. Takk for at du når ut til oss. Ansatte kan ta kontakt med Arbeids-erfaring når bokstaver er ikke gitt dem av sin arbeidsgiver. Hvis arbeidsgiver ber deg om å forlate selskapet fordi du ikke er i stand til å nå målet. I dette tilfelle betyr arbeidsgiver må gi deg varsel for en måned eller lønn. Ashish, som vil avhenge vilkårene i kontrakten og hvor lenge du har jobbet med selskapet. Hvis du er bestått kontraktsmessige forbud fase, din arbeidsgiver kan ikke si opp arbeidsforholdet uten forutgående varsel med mindre annet er angitt i kontrakten. Hei sir, kan enhver bedrift (Kontrakt til leie) du avslutte uten Varsel.
De leier meg for hans klient IBM og fortalte meg ni måneders midlertidig periode vil være.
men i tre-måneders prosjekt fikk over og klienten ga meg utslipp fra prosjektet.
Nå, hva skal jeg gjøre. Naveen Rathore dette vil avhenge av forholdene i din kontrakt. Under prøvetid, tjenester en arbeidstaker kan sies opp ved skjønn av arbeidsgiver. Jeg jobber i et privat selskap i femten år. Jeg jobbet i denne bedriften i fase to første jeg sluttet seg til dette selskapet i August, og trakk seg i på nytt etter ett år, firma fortalte meg til å bli med så jeg sluttet seg i og fortsatte fram til dato. Jeg er år, kan selskapet si opp meg og tvang meg til å trekke på grunnlag av min alder faktor. Dersom selskapet opphører eller tvang meg til å trekke seg da det vil være beføyelse i henhold til Indiske lover. Hei Rizwan Ullah Khan. Takk for søket ditt. I slike situasjoner, vilkårene i arbeidsavtalen vil være viktig. Kommer av praksis, i India, er det tre typer oppsigelse - for årsak, vanlige, eller for enkelhets skyld. Anvendelsen av arbeidskraft lovene avhenger av ditt område av sysselsetting og om du er en del av en fagforening, blant andre hensyn. Ligge i forkant av kurven i fremvoksende Asia ved å abonnere på vårt regionale publikasjoner. Abonnenter dra full nytte av alle våre funksjoner på nettsiden og motta jevnlige oppdateringer fra våre lokale eksperter om å gjøre forretninger i Asia. Abonner for å få enda bedre innsikt i å gjøre forretninger over hele India. Abonnere lar deg også å ta full nytte av alle våre nettstedet funksjoner, inkludert tilpasses søk, favoritter, ønskelister og gave funksjoner og tilgang til på annen måte begrenset innhold.
